「うちの社員に介護をしている人がいるのはわかっているけれど、どう支援すればいいかわからない」——多くの人事担当者・管理職がそう感じています。仕事と介護の両立は、きれいごとではなく、日々の業務調整・突発的な休暇・精神的な疲弊を伴うリアルな課題です。本記事では、実際に仕事と介護を両立している社員の事例をもとに、企業がどのような支援を行えば離職を防ぎ、エンゲージメントを高められるかを具体的に解説します。事例を読むことで、自社の支援策のヒントが見つかるはずです。
目次
第1章 仕事と介護の両立が難しい理由——現場のリアル
1-1 「突然始まる」介護の特徴と職場への影響
育児と異なり、介護は「いつ始まるかわからない」という特徴があります。親の突然の骨折・脳梗塞・認知症の発症——これらは予告なく訪れ、翌日から社員の生活を一変させます。
急に休みを取らなければならない、電話対応に追われて業務に集中できない、長期的なケアプランが見えない——こうした状況が重なることで、社員は「もう仕事を続けられない」という判断をしてしまいます。企業側も事前に備えがなければ、止む無く離職を認めるしかない場面が生まれます。
1-2 「言い出せない」職場環境が離職を加速させる
介護をしていることを職場に話せない社員は少なくありません。「迷惑をかけたくない」「評価が下がるかもしれない」「キャリアへの影響が怖い」——そうした不安から、ビジネスケアラーは一人で問題を抱え込みがちです。
「介護 仕事 両立できない」「介護 悩み 解決」といった検索をする方が一定数存在しており、解決策を求めながらも孤立している人が多い実態が浮かび上がります。職場が「安心して話せる場所」になることが、最初の支援です。
第2章 実際の両立事例①——テレワーク・時短活用で乗り越えたケース
2-1 事例：40代男性・製造業の部長職の場合
▍ ケースA｜父親の認知症発症をきっかけに
Aさん（47歳・部長職）は、父親が認知症と診断されたことをきっかけに介護が始まりました。毎朝のデイサービス送り出しに30分かかるため、始業時刻に間に合わないことが続きました。上司への相談の結果、週3日のフレックスタイム勤務と月8日のテレワークを組み合わせることで、業務への影響を最小限に抑えることができました。「制度を知らなかったわけではないが、使っていいと思えなかった。上司が背中を押してくれたことが大きかった」とAさんは話します。
2-2 この事例から企業が学べること
Aさんのケースで最も重要だったのは「制度の存在」ではなく「使ってよい文化・上司の後押し」でした。フレックスやテレワークという制度自体はすでに整備されていましたが、それを介護目的で使う選択肢があると思えていなかったのです。
企業として必要なのは、制度の周知と合わせて「使うことを奨励する姿勢の明示」です。人事から定期的にアナウンスを行い、管理職研修で介護支援の重要性を伝えることが、実際の利用率を高めます。
第3章 実際の両立事例②——相談窓口・外部支援でキャリアを継続したケース
3-1 事例：50代女性・ITサービス業の管理職の場合
▍ ケースB｜義母の介護とダブルケアの重圧
Bさん（52歳・課長職）は、義母の介護と小学生の子育てを同時に担うダブルケア状態に陥りました。精神的・身体的な疲弊が続き、「退職しか選択肢がない」と思い詰めていた時期に、会社が導入していた外部の介護相談窓口を利用しました。専門家との電話相談で、義母に適切な施設サービスが見つかり、週あたりの介護時間が大幅に削減されました。その後、Bさんは職場に復帰し、現在も管理職として活躍しています。
3-2 外部専門家との連携が「離職ゼロ」を実現する
Bさんのケースが示すように、介護問題の多くは「正しい情報と適切なサービスの選択」で大幅に負担を軽減できます。社内の担当者がすべての介護知識を持つことは現実的ではなく、外部の専門家・支援機関と連携することが最も効果的です。
介護の現場に精通した外部パートナーが個別相談から施設選定・制度活用まで一貫して対応することで、社員は「会社が本気で支えてくれている」という実感を得られます。これがエンゲージメント向上と離職防止に直結します。
第4章 企業が整えるべき「仕事と介護の両立支援」の仕組み
4-1 まず行うべき3つのステップ
両立支援の仕組みを整えるにあたって、企業が優先すべき取り組みは以下の3ステップです。
- 【実態把握】従業員アンケートや面談で介護の状況・不安を把握する
- 【制度整備】フレックス・テレワーク・介護休業の取得促進と周知徹底を行う
- 【相談窓口の設置】社内担当者または外部機関への相談ルートを明示する
特に「実態把握」は最初に行うべきステップです。潜在的なビジネスケアラーを早期に発見することで、離職の「兆候」を見逃さず支援につなげることができます。
4-2 管理職の「介護リテラシー」向上が鍵
両立支援が機能するかどうかは、管理職の理解度に大きく左右されます。「介護のことは個人の問題」と捉えている管理職が多い職場では、制度があっても使われません。
管理職向けの介護リテラシー研修を実施することで、「部下に介護の相談をされたらどう対応するか」「どのような配慮が可能か」を具体的に学ぶことができます。こうした研修は健康経営施策の一環として位置づけることができ、組織全体の意識変革につながります。
第5章 仕事と介護の両立支援が企業にもたらすメリット
5-1 生産性・エンゲージメント・採用力が同時に向上する
ビジネスケアラー支援に取り組んだ企業からは、離職率の低下だけでなく、「支援制度を使って続けられた」という社員のエンゲージメント向上も報告されています。安心して働ける環境は、仕事への集中度・チームへの貢献意欲を高めます。
また、「介護支援制度が充実している」という情報は採用活動でも強みになります。40〜50代の経験豊富な層だけでなく、将来を見据えて「安心して長く働ける職場」を選ぶ若年層にも響くメッセージです。
5-2 ハンドレッドライフが支援する「仕組みづくり」
株式会社ハンドレッドライフは、介護施設の業務改善・生産性向上の知見をベースに、企業向けのビジネスケアラー支援プログラムを提供しています。「介護の現場」と「企業の職場課題」の両方を熟知したプロフェッショナルとして、実態把握から制度設計・管理職研修・個別相談対応まで一気通貫でサポートします。
「何から手をつければいいかわからない」という段階でも、無料相談から具体的なアクションプランを一緒に描くことができます。健康経営優良法人の認定取得を目指している企業への支援実績も豊富です。
よくある質問（FAQ）
Q1. 仕事と介護の両立支援は、大企業でないと難しいですか？
いいえ。中小企業でも、まずは「安心して相談できる上司・窓口」を作ることから始められます。大がかりな制度整備より、管理職の意識改革と個別対応力の向上が先決です。外部の専門家と連携することで、少人数でも充実した支援体制を構築できます。
Q2. 介護と仕事の両立支援をしても、効果が出るかわかりません。
離職コスト（採用・教育費用）の試算と、支援にかかるコストを比較すると、多くの場合支援投資のほうがはるかに割安です。また、エンゲージメント調査を実施することで、支援施策の前後での意識変化を数値で把握することができます。
Q3. 管理職が介護の話題に消極的な場合、どうすればよいですか？
管理職への研修・勉強会が有効です。「介護は特別なことではなく、これから誰にでも起きうること」という認識を持ってもらうことが第一歩です。経営層のメッセージとして「介護支援は会社の方針」と明示することも、管理職の行動変容を促します。
Q4. 仕事と介護の両立支援は、健康経営の評価に影響しますか？
はい。健康経営優良法人の認定基準において、仕事と介護・育児の両立支援は重要な評価項目です。取り組みを記録・整理することで、認定申請に活用でき、対外的な企業イメージ向上にも直結します。
まとめ
仕事と介護の両立は、「個人の頑張り」ではなく「職場の仕組み」で解決できる問題です。今回ご紹介した2つの事例が示すように、制度の整備だけでなく「使える文化」「相談できる環境」「外部専門家との連携」があって初めて両立は実現します。
企業が取り組むべき核心をまとめると：
- 介護は「突然始まる」ため、事前の制度整備と周知が不可欠
- 「言い出せない」職場文化を変えることが離職防止の第一歩
- 管理職の介護リテラシー向上が支援の実効性を左右する
- 外部専門家との連携で、社内リソースを超えた手厚い支援が可能
- 両立支援は生産性・エンゲージメント・採用力の同時改善につながる
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