少子高齢化が進む中、親の介護をしながら働く「ビジネスケアラー」は年々増加しています。それに伴い、介護を理由に仕事を辞める「介護離職」は、企業にとって避けて通れない経営課題となっています。
介護離職というと、「介護休業制度があれば防げる」と考えられがちですが、実際にはそれだけが原因ではありません。制度を知らない、相談しづらい職場環境、管理職の理解不足、経済的な不安など、さまざまな要因が重なって離職につながっています。
企業が介護離職を防ぐためには、法令への対応だけでなく、従業員が安心して働き続けられる職場環境を整えることが重要です。
本記事では、介護離職が起こる主な原因を整理するとともに、企業が早期に取り組むべき防止策について解説します。
目次
第1章 介護離職が企業に与える影響とは
ビジネスケアラーの増加は企業の経営課題
親の高齢化に伴い、40〜50代を中心に介護をしながら働くビジネスケアラーは増加しています。
介護は育児とは異なり、いつ始まるか予測しにくく、介護期間も数か月で終わるケースから10年以上続くケースまでさまざまです。
そのため、従業員は仕事と介護の両立に悩み、十分な準備ができないまま介護生活に入ることも少なくありません。
企業にとっても、介護は従業員個人の問題ではなく、人材確保や組織運営に大きな影響を与える経営課題となっています。
介護離職は企業にも大きな損失をもたらす
介護離職が発生すると、企業にはさまざまな影響があります。
例えば、
- 経験豊富な人材の離職
- 採用・教育コストの増加
- 業務の属人化による生産性低下
- 他の従業員への業務負担増加
- 組織全体のモチベーション低下
などが挙げられます。
また、介護に悩みながら働く従業員は、離職しなくても集中力や生産性が低下する「プレゼンティーズム」の状態になることがあります。
介護離職対策は、離職を防ぐだけでなく、組織全体の生産性向上にもつながる重要な取り組みです。
第2章 介護離職が起こる5つの原因
原因① 介護制度を知らない
介護離職の大きな原因の一つが、利用できる制度を知らないことです。
介護保険制度や育児・介護休業法による支援制度、公的サービスなどを知らないまま、「自分が介護をすべて担わなければならない」と考えてしまうケースは少なくありません。
制度を知っていれば仕事を続けられたにもかかわらず、情報不足から離職を選択してしまうこともあります。
企業には、制度を利用できることを早い段階で伝え、必要な情報を提供する役割が求められます。
原因② 相談できる環境がない
介護は家庭の事情であるため、「会社には相談しにくい」と感じる従業員も多くいます。
また、人事担当者や上司も介護に関する知識が十分ではなく、相談を受けても適切なアドバイスができないケースがあります。
相談が遅れると、介護と仕事の両立が難しくなり、結果として介護離職につながる可能性が高まります。
企業には、介護に関する相談窓口を設置し、安心して相談できる環境を整えることが重要です。
第3章 企業が見落としやすい介護離職の原因
管理職の理解不足
育児・介護休業法への対応として制度を整備していても、管理職が制度を理解していなければ、従業員は制度を利用しづらくなります。
例えば、
- 「介護は家族で何とかするもの」
- 「長期間休まれると困る」
- 「制度を利用すると評価が下がるのではないか」
といった雰囲気が職場にあると、制度はあっても利用されません。
そのため、管理職向けの介護リテラシー向上研修を実施し、介護に対する理解を深めることが重要です。
経済的不安が離職を後押しする
介護離職の原因として見落とされがちなのが、経済的な負担です。
介護サービス費用や医療費、親の生活支援などにより家計への負担が大きくなると、「働き続けても介護との両立が難しい」と感じ、離職を選択するケースがあります。
企業が介護費用を直接負担する必要はありません。
しかし、公的制度や利用できる支援制度について情報提供を行ったり、専門家へ相談できる環境を整えたりすることで、従業員の経済的不安を軽減できる場合があります。
時間的な支援だけでなく、経済的な不安への配慮も、これからのビジネスケアラー支援では重要な視点となるでしょう。
第4章 企業が取り組むべき介護離職防止策
介護リテラシー向上研修を実施する
介護離職を防ぐためには、制度を整備するだけでなく、従業員や管理職が介護について正しく理解することが重要です。
育児・介護休業法では、介護離職防止のための雇用環境整備として、**「介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施」**が示されています。
研修では、介護休業制度だけでなく、
- 介護が始まった際の対応方法
- 介護保険制度の概要
- 地域包括支援センターなどの相談先
- 仕事と介護を両立するためのポイント
などを学ぶことで、従業員は早い段階から適切な準備ができるようになります。
また、管理職が介護への理解を深めることで、部下からの相談にも適切に対応しやすくなり、職場全体で介護を支える風土づくりにもつながります。
相談しやすい環境を整える
介護は、家族構成や介護の状況によって必要な支援が大きく異なります。
そのため、画一的な制度だけでは十分に対応できません。
育児・介護休業法では、「介護相談体制の整備（相談窓口設置）」も求められています。
相談窓口では、
- 介護休業制度
- 介護保険制度
- 両立支援制度
- 外部の専門機関の紹介
などについて相談できる体制を整えることが望まれます。
さらに、外部の専門家と連携することで、人事担当者だけでは対応が難しい相談にも対応でき、従業員が安心して相談できる環境づくりにつながります。
第5章 介護離職防止は企業価値の向上につながる
制度を「利用される制度」にすることが重要
介護離職防止では、制度を導入することが目的ではありません。
重要なのは、従業員が必要なときに制度を利用できる環境をつくることです。
そのためには、
- 研修による制度理解の促進
- 相談窓口の周知
- 利用事例の共有
- 会社としての支援方針の発信
などを継続的に行うことが欠かせません。
制度を「あるだけ」にせず、「利用される制度」にすることで、介護離職防止の効果は大きく高まります。
介護離職防止は人的資本経営・健康経営にもつながる
介護離職防止への取り組みは、法令対応だけではありません。
従業員が安心して働き続けられる環境を整えることは、
- 人材定着
- エンゲージメント向上
- 生産性向上
- 健康経営の推進
- 人的資本経営の強化
にもつながります。
今後は、高齢化の進展によりビジネスケアラーの増加が見込まれます。
企業には、介護を個人の問題として捉えるのではなく、経営課題の一つとして取り組む姿勢が求められるでしょう。
FAQ
Q1. 介護離職の最も大きな原因は何ですか？
介護離職は一つの原因だけで起こるものではありません。制度を知らないこと、相談できる環境がないこと、管理職の理解不足、働き方の課題、経済的な不安など、複数の要因が重なって発生するケースが多く見られます。
Q2. 企業は介護離職防止のために何から始めればよいですか？
まずは、介護リテラシー向上研修の実施と相談体制の整備をおすすめします。従業員が早期に相談できる環境を整えることで、介護離職を未然に防ぎやすくなります。
Q3. 育児・介護休業法では企業にどのような対応が求められていますか？
介護離職防止のための雇用環境整備として、
- 研修の実施
- 相談体制の整備（相談窓口設置）
- 利用事例の収集・提供
- 利用促進に関する方針の周知
が示されています。最新の制度内容は厚生労働省の公表資料をご確認ください。
Q4. 管理職向け研修はなぜ重要なのでしょうか？
管理職の理解不足は、制度が利用されない原因の一つです。介護に関する知識や部下への対応方法を学ぶことで、相談しやすい職場づくりにつながります。
Q5. 外部相談窓口を活用するメリットはありますか？
介護制度や介護保険制度、公的支援制度などは専門性が高いため、外部専門家と連携することで、従業員へより適切な情報提供や支援を行うことができます。
まとめ
介護離職は、制度がないから起こるのではなく、「制度を知らない」「相談できない」「利用しづらい」といった職場環境が大きく影響しています。
企業には、介護離職防止のための雇用環境整備として、研修の実施や相談体制の整備、利用事例の共有、利用促進方針の周知が求められています。
これらを実効性のある取り組みとして進めることで、従業員は安心して介護と仕事を両立できるようになり、人材定着や生産性向上、健康経営の推進にもつながります。
介護離職防止は、従業員を支えるだけでなく、企業の持続的な成長を支える重要な経営戦略といえるでしょう。
介護離職を防ぐ職場づくりをハンドレッドライフがサポートします
ハンドレッドライフでは、企業の実情に合わせたビジネスケアラー支援をご提供しています。
具体的には、
- 介護リテラシー向上研修
- 管理職向け介護研修
- 介護相談窓口の構築・運営支援
- 介護と仕事の両立支援制度の導入支援
- 介護費用や公的支援制度に関する情報提供
- 健康経営・人的資本経営を見据えた介護離職防止支援
などを通じて、企業が「介護していても安心して働き続けられる職場」を実現できるようサポートしています。
介護離職への備えを進めたい、育児・介護休業法への対応を実効性のあるものにしたいとお考えの企業様は、ぜひお気軽にハンドレッドライフまでご相談ください。
