2025年4月に予定されている介護休業法の改定は、企業にとって大きな転換点です。この改定は、仕事と介護を両立する「ビジネスケアラー」への支援を強化するもので、企業が果たすべき義務がさらに明確化されます。特に、個別の周知や雇用環境整備など、従業員の介護負担を軽減するための具体的な取り組みが求められます。本記事では、介護休業法改定のポイントと、企業が取るべき対策について詳しく解説します。
目次
1. 介護休業法改定とは
1-1 改定の背景と目的
介護休業法の改定は、日本社会が抱える高齢化問題に対応するための施策の一環です。特に、要介護者の増加に伴い、介護を担う「ビジネスケアラー」の負担が深刻化している現状があります。この改定は、従業員の介護負担を軽減し、仕事との両立を支援する環境を整えることを目的としています。結果として、介護離職を防ぎ、企業の生産性を維持することが期待されています。
1-2 ビジネスケアラーへの影響
ビジネスケアラーは、介護に伴う時間的・経済的な負担だけでなく、孤立感や精神的なストレスにも直面しています。2025年の改定では、企業が研修や相談窓口を整備することで、ビジネスケアラーが適切な支援を受けやすくなります。これにより、介護離職のリスクが軽減し、従業員が仕事と介護を両立できる環境づくりが進むと期待されています。
2. 改定における新たな義務
2-1 個別の周知・意向確認の義務
介護休業法の改定により、企業は介護に直面した従業員に対して個別に周知と意向確認を行う義務を負います。具体的には、介護支援制度や利用可能な休業・休暇の詳細を説明し、従業員のニーズを確認することが求められます。この取り組みによって、従業員が適切な制度を活用しやすくなり、仕事との両立がスムーズになります。
2-2 情報提供の義務
介護が必要になる前の早い段階で、従業員に対して両立支援制度や利用可能なサービスについて情報を提供することが義務化されます。介護に直面する前の早い段階（40歳等）に、情報提供をすることで介護に備える準備を促すことが重要です。これにより、従業員が介護を見据えた計画を立てることができるようになります。
2-3 雇用環境整備の義務
企業は以下のいずれかの取り組みを実施し、従業員が介護と仕事を両立できる環境を整える義務を負います。
① 介護研修の実施
介護に関する基礎知識や公的支援制度の利用方法を学ぶ研修を実施します。これにより、従業員が介護に対する不安を軽減し、適切な対応ができるようになります。
② 相談体制の整備
介護に関する相談窓口を設置し、専門知識を持つスタッフが対応する体制を整えることが求められます。この体制によって、従業員は安心して悩みを相談しやすくなります。
③ 事例の収集・提供
企業内での介護休業や支援制度の成功事例を収集・提供することは、他の従業員にとって利用のハードルを下げる効果があります。具体的な事例を共有することで、制度の活用を促進できます。
④ 制度利用促進に関する方針の周知
介護支援制度の利用促進に向けて、企業の方針を明確にし、従業員に広く周知します。定期的な社内報や説明会を通じて方針を伝えることで、従業員全体に一貫したメッセージを届けられます。
3. 企業が取るべき効果的な対策
3-1 外部専門機関との連携
企業内だけで対応が難しい課題に対しては、外部専門機関との連携が有効です。介護に関する専門研修や相談窓口の運営を外部に委託することで、より高品質なサポートを従業員に提供できます。
3-2 長期的な支援体制の構築
短期的な対応だけでなく、長期的な視点で従業員を支援する体制を整えることが重要です。例えば、定期的に介護に関する研修を実施し、支援制度の内容を見直すことで、従業員のニーズに対応する柔軟な体制を維持できます。
まとめ
2025年の介護休業法改定は、企業にとってビジネスケアラーへの支援を強化する重要な機会です。個別の周知や相談体制の整備、制度利用を促進する方針の明確化を通じて、従業員が介護と仕事を両立できる環境を整えましょう。さらに、外部専門機関との連携や長期的な支援体制の構築を進めることで、企業全体の生産性を向上させると同時に、従業員の生活の質を高めることが期待されます。この改定を契機に、企業としての介護支援体制を再構築することで、社会的責任を果たし、持続可能な経営を目指しましょう。