働きながら家族の介護を担う「ビジネスケアラー」の存在は、これまで多くの企業で見過ごされてきました。しかし、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DEI）が経営の中核に位置づけられる今、ケア責任を抱える従業員への配慮は不可欠なテーマです。本記事では、「ビジネスケアラー DEI」という観点から、仕事と介護の両立支援がなぜ重要なのか、企業が実践すべき施策や人的資本情報開示との連携について詳しく解説します。人的資本経営を加速させるDEI施策の一環として、今こそビジネスケアラー支援に取り組む意義を再確認しましょう。
目次
1. なぜ「ビジネスケアラー DEI」が注目されるのか
1-1 社員の多様な背景に寄り添う時代へ
DEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）が企業経営の中心に据えられる中、見落とされがちなのが「家庭内ケア責任」を担う従業員の存在です。仕事と介護を両立するビジネスケアラーは、今や300万人規模に達しており、多様な生き方や家庭の事情に配慮するDEIの実践には、こうした層への支援が不可欠です。
1-2 「見えにくい負担」に企業が向き合う意義
介護は育児と異なり、開始のタイミングも終わりの見通しも不透明なため、当事者が職場で声を上げにくい現実があります。企業が「見えにくいケア負担」に目を向け、「キャリアとケアの両立支援」に取り組むことは、ビジネスケアラー DEIの要といえるでしょう。
2. DEI施策としてのビジネスケアラー支援の具体例
2-1 柔軟な働き方の整備と制度周知
ビジネスケアラー DEI施策としてまず求められるのが、リモートワークや時差出勤、フレックス制度といった柔軟な勤務体制の整備です。さらに、介護休暇や介護休業といった制度を「使ってよい」と感じられる職場風土づくりが、DEIにおける心理的安全性の確保につながります。
2-2 介護リテラシー研修の導入
DEIの一環として、管理職・人事担当者向けに介護リテラシーを高める研修の導入も効果的です。制度の理解だけでなく、ビジネスケアラーの心情や行動傾向を学ぶことで、より適切な声掛けや支援が可能となります。
3. 人的資本経営と「ビジネスケアラー DEI」
3-1 情報開示が求められる今、ケア支援も指標に
人的資本経営が注目される中、企業の人的資本レポートでは離職率やエンゲージメントスコアに加え、「仕事と家庭の両立支援」への取り組みが評価項目として重視されつつあります。ビジネスケアラー DEIの取り組みを明示することは、投資家や求職者への信頼構築にもつながります。
3-2 エンゲージメント向上と離職防止の両立
介護離職は企業にとって重大な損失です。ビジネスケアラー DEIへの配慮は、社員の定着やモチベーション維持に直結し、人材資本を守る戦略的アプローチといえるでしょう。
4. 社外への発信とDEIブランディング
4-1 社外広報におけるアピールポイント化
「当社はビジネスケアラー支援をDEIとして明確に実施しています」といった姿勢は、企業の社会的責任（CSR）やブランド価値の訴求にも有効です。とくに中途採用や女性活躍を進める企業にとっては、強力な差別化要因になります。
4-2 他社事例から学ぶ推進のヒント
大手企業では、社内相談窓口の設置、社外支援の導入、社内ハンドブックの配布など、DEIの文脈でビジネスケアラー支援を展開する事例が増えています。こうした取り組みを参考にすることで、自社に合った最適な支援モデルが描けるようになります。
5. 今すぐ始められるビジネスケアラー DEIの第一歩
5-1 社内アンケートで「見えない声」を可視化
支援の第一歩は、社員の現状把握から始まります。「介護中かどうか」「支援を求めているか」などを可視化することで、ニーズに即した施策立案が可能になります。
5-2 相談窓口と研修導入をセットで設計
制度設計と同時に、社内外の相談窓口整備と介護リテラシー研修を組み合わせることで、ビジネスケアラー DEI施策は効果を発揮します。従業員にとって「ひとりじゃない」と思える支援体制が、心理的安全性と働きやすさの両立を後押しします。
まとめ
ビジネスケアラー DEIは、単なる福祉的支援ではなく、企業の人的資本と競争力を守るための「未来志向の経営戦略」です。2025年の法改正も控える今こそ、具体的な施策に踏み出すタイミングです。社員の声に耳を傾け、多様な背景を尊重する風土をつくることで、持続可能な組織づくりを実現しましょう。
＜参考＞ビジネスケアラーサポートサービス
